Un curioso punto di vista sul tema della #formazione aziendale è che, talvolta, viene considerata come una voce da iscrivere a bilancio nella voce dei costi. Non possiamo non essere d’accordo col punto di vista citato, se vengono tralasciati, tra gli altri, aspetti strategici nel pensare ad un percorso formativo:
– quanto è “human intensive” il mio business?
Vale a dire: quali sono le potenzialità che possono ancora esprimere le risorse dell’azienda, nel loro lavoro quotidiano?
– quali sono le vere esigenze formative?
Vale a dire: il gap da colmare con la formazione riguarda un aspetto motivazionale e di ingaggio sul mestiere, sul brand?
Riguarda un aspetto di competenze? Riguarda un aspetto organizzativo?
La formazione rischia di essere un costo se pensata, in maniera riduttiva, alle sole giornate di aula, sia in presenza che a distanza (e-learning).
I processi di #training, invece, sono un asset strategico per le aziende, perché agiscono almeno su due livelli.
Un primo livello, visibile e misurabile nell’immediato, agisce sulla prestazione: dopo un percorso di formazione, le risorse sono più efficaci nel loro mestiere, ottengono più risultati (+ vendite, – dispersioni di energie e risorse, + focus sul mestiere)
Un secondo livello lavora su un asset più invisibile nel breve ma che, nel tempo, si stratifica e diventa distintivo per l’organizzazione e differenziante nell’arena competitiva: la cultura aziendale.
Rendiamola semplice: pensiamo a 2 aziende con parità di posizionamento di brand, di pricing, di struttura assortimentale, di canali di distribuzione e di numerosità di punti vendita. In teoria dovrebbero performare in maniera quasi uguale. E invece…
In una, il cliente vive una shopping experience coinvolgente, gratificante, di valore, in qualsiasi punto vendita della rete. I kpi sorridono, nel senso che le performance commerciali di tutti i negozi sono compatte e allineate verso l’alto.
Nell’altra, al cliente può capitare di incappare in qualche esperienza gratificante, ma nella stragrande maggioranza dei casi magari compra qualcosa (un prodotto) ma non viene colpito dall’esperienza tanto da non indurlo a ritornare nello store in futuro, o a diventare portavoce del brand. E anche i risultati commerciali ne sono evidenza: grande distanza tra i best performer e il resto della rete, assenza di linee guida condivise. E magari con un turn over alto.
La differenza tra le 2 aziende a volte viene individuata, con eccesso di sintesi, nella qualità delle persone che ci lavorano. In realtà, la differenza principale va ricercata nella visione che le aziende hanno su come educare le proprie risorse ad interpretare con qualità, focus ed energie il proprio ruolo. Nel metterli in condizione di esprimere il proprio massimo potenziale. Nell’essere contributivi per il valore dell’azienda.
Ne consegue quindi che la vision strategica e illuminata sulle risorse umane mette in grado di attivare percorsi (non corsi) formativi efficaci, misurabili con un Roi preciso.
Sarà poi un disegno dell’architettura formativa coerente con gli obiettivi aziendali, impreziosita dalla qualità dell’erogazione, dalla professionalità e l’etica del trainer, dalla validità degli strumenti, che mette l’organizzazione in grado di porsi sui binari dell’apprendimento continuo.
La finalità pura di un percorso formativo sarà quella di insegnare alle risorse coinvolte “come pensare” il proprio contributo lavorativo, e di aprire a delle sfide verso il miglioramento continuo nell’approccio al ruolo, e alla generazione di valore per l’azienda.
Perché, come diceva un illuminato consulente “La formazione non genera cambiamento, ma senza la formazione non si ha cambiamento”.
