Negli ultimi anni il mondo del lavoro ha subito trasformazioni con una tale velocità che nessuno avrebbe immaginato. Dallo smart working forzato durante la pandemia alla rivoluzione portata dall’intelligenza artificiale, passando per la crescente attenzione a inclusione, sostenibilità e benessere: lo scenario è radicalmente cambiato. Eppure, molti modelli HR rimangono ancorati a logiche del passato, concepite per un contesto stabile, gerarchico e prevedibile.
Nel frattempo, la realtà del lavoro è diventata fluida: secondo il World Economic Forum, in media il 39% delle skill attuali cambierà entro il 2030; il 63% delle aziende indica i skill gap come principale barriera e l’esigenza crescente verso l’apprendimento continuo e i programmi di upskilling e reskilling.
I modelli pensati per gerarchie rigide, ruoli stabili e valutazioni annuali non reggono più l’urto di organizzazioni ibride. Oggi le aziende chiedono pensiero analitico e creativo, leadership, ascolto attivo, alfabetizzazione tecnologica e capacità di apprendere sempre: non è solo un aggiornamento di procedure, è un cambio di paradigma.
L’HR deve passare dal controllo all’empowerment, dalla job description statica all’ecosistema di competenze, dalla formazione episodica a percorsi di upskilling e reskilling continui, integrando strumenti di AI per mappare i gap, personalizzare l’apprendimento e misurare l’impatto.
Questo comporta alcune scelte chiare:
1. Riprogettare i processi (recruiting, performance, compensation) su obiettivi adattivi e feedback continui.
2. Rimettere le persone al centro con benessere, inclusione e flessibilità come leve di competitività.
3. Governare la tecnologia: usare i dati per decisioni migliori, tutelando trasparenza, etica e sicurezza.
4. Affidarsi a partner affidabili con soluzioni su misura: integrazione con strumenti e cultura aziendale e KPI chiari.
Non basta “aggiornare” i vecchi modelli: va riscritta l’architettura HR perché abiliti organizzazioni più agili, collaborative e orientate all’innovazione. Solo così il 39% di competenze in evoluzione diventa un vantaggio competitivo e non un rischio.
Quale direzione di marcia seguire?
Puntare su un percorso che unisca metodo, responsabilità e sostenibilità nel tempo. Significa fare chiarezza sulle priorità, valorizzare ciò che funziona, rimuovere ciò che non serve e creare le condizioni perché persone e organizzazione crescano insieme.
È il momento di passare dal dire al fare, con qualcosa che renda semplice ciò che oggi è complesso: il nostro prodotto human digital, che giorno dopo giorno abbiamo costruito nei nostri “laboratori segreti”. Cosa sia davvero? Ve ne parlerò a breve.
